Informe de diversidad, equidad e inclusión 2022 de Buffer


Siempre nos hemos enfocado en construir un lugar de trabajo único y satisfactorio en Buffer, donde valoramos el bienestar de nuestros clientes y equipo, y priorizamos nuestro crecimiento particular person y colectivo. Si bien la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) siempre han sido una gran parte de nuestra cultura, es más importante que nunca que las organizaciones aporten un enfoque comercial a los esfuerzos de DEI para fomentar una cultura en la que todos los miembros del equipo se sientan bienvenidos y valorados. , y todos tienen las mismas oportunidades de éxito. Es por eso que completamos nuestro primer informe DEI, recopilando datos recopilados de una encuesta y auditoría internas para brindarnos una perspectiva formal sobre cómo establecer metas, medir el éxito y ayudarnos a responsabilizarnos por mejorar continuamente nuestra cultura.

Así es como recopilamos nuestros datos, usamos esos datos para identificar nuestras tres principales áreas de enfoque y luego formulamos una hoja de ruta para respaldar nuestros objetivos, asegurando que DEI sea un componente elementary de la estrategia de nuestra empresa.

Cómo hicimos para recopilar datos DEI

No habíamos realizado previamente una auditoría interna de nuestros datos DEI, por lo que decidimos establecer métricas de referencia para ayudarnos a establecer objetivos informados para avanzar y permitirnos medir el éxito a lo largo del tiempo. Para ayudarnos, elegí usar Plutón, una plataforma de datos de diversidad, equidad e inclusión que apoya a las empresas en sus esfuerzos de DEI al proporcionar un espacio seguro para que los empleados compartan su identidad y experiencias. Pluto ofrece métricas integrales de DEI, análisis interseccionales avanzados, medidas de privacidad patentadas y mensajería bidireccional anónima, todo lo cual ayuda a generar información práctica para ayudar a construir una cultura más sólida e impulsar la mejora continua.

Plutón Historias en acción

El 66 % de nuestro equipo de 88 personas completó la encuesta anónima de 20 minutos de Pluto a fines de 2021, y también auditamos nuestros datos de deserción, promociones y solicitantes en relación con DEI. Esto nos ayudó a obtener una visión completa de dónde estamos actualmente, para que podamos establecer metas para el futuro.

Resultados del informe DEI 2022 de Buffer

¡Tenemos muchas razones para celebrar lo que hemos logrado hasta ahora!

  • Los compañeros de equipo sienten que nuestra cultura generalmente los apoya al traer su ser auténtico al trabajo.
  • La mayoría de los compañeros de equipo sienten que pertenecen y son respetados.
  • Casi todos sienten que nuestros beneficios son inclusivos, les encanta el trabajo versatile y sienten que la paga es justa.
  • Tenemos una gran representación LGBTQ.
  • Nuestro grupo de solicitantes es bastante diverso en normal.

Por supuesto, también tenemos espacio para mejorar, y hay algunas áreas en las que debemos centrarnos para crear una experiencia más inclusiva y equitativa para todos los miembros del equipo. Aquí hay más sobre cada uno de ellos:

diversidad

Si bien nuestro grupo de solicitantes es diverso, los números de representación de nuestro equipo no mantienen porcentajes similares, y nuestra representación negra y latina es más baja de lo que queremos que sea.

Este gráfico representa la diversidad en Buffer

Inclusión

Descubrimos que alrededor de un tercio del equipo no se siente cómodo expresando concepts contrarias o discutiendo temas relacionados con DEI. Esto afecta la seguridad psicológica de nuestros equipos y puede aumentar los desafíos en torno a armonía synthetic.

La mayoría de las personas que ocultan parte de su identidad en el trabajo ocultan creencias religiosas, discapacidad, salud psychological o creencias políticas, y lo hacen porque temen cómo pueden ser percibidos o que eso los afectará negativamente.

Este gráfico representa cuán cómodos se sienten los compañeros de equipo expresando concepts contrarias
Este gráfico representa cómo los compañeros de equipo receptivos sienten que somos a los problemas generales
Este gráfico representa a compañeros de equipo que podrían estar ocultando parte de su identidad en el trabajo

equidad

Algunas personas desconocen las políticas de informe de incidentes de Buffer, no están seguras de cómo informar incidentes o se sienten incómodas al informar. También hay miembros del equipo que no saben cómo solicitar las adaptaciones necesarias.

Este gráfico representa la comodidad de solicitar adaptaciones

➡️ Puede ver los resultados de nuestra encuesta directamente en el panel de management de Pluto aquí.

En qué nos estamos enfocando a continuación

Usando los resultados de nuestros datos, creamos tres áreas focales principales para guiar nuestra hoja de ruta DEI y priorizar nuestros esfuerzos. Si bien hay muchas áreas importantes de la cultura y DEI en las que queremos desarrollarnos continuamente, decidimos reducir nuestro enfoque para que podamos tener el mayor impacto. A medida que avanzamos en nuestro viaje DEI, podemos reevaluar en qué nos enfocamos para determinar si es necesario realizar algún ajuste.

  1. Mejorar los grupos históricamente subrepresentados dentro de Buffer y las comunidades a las que impactamos, enfocándonos en aumentar la representación negra donde sea posible.
  2. Aumente la seguridad psicológica para que el equipo se sienta cómodo expresando concepts contrarias o discutiendo temas relacionados con DEI.
  3. Centre la experiencia de compañeros de equipo históricamente subrepresentados.

Nuestra hoja de ruta para 2022 y más allá

Para respaldar nuestros objetivos, hemos delineado iniciativas y políticas que nos ayuden a mover la aguja y expandir nuestra cultura. Nuestra hoja de ruta está diseñada para respaldar nuestras tres áreas focales principales, sin embargo, también queremos permanecer flexibles en función de las necesidades del equipo y cualquier trabajo reactivo que pueda surgir durante el año, por lo que tenemos la intención de iterar con frecuencia y estar dispuestos a pivotar como necesario. Dado que recién estamos comenzando en nuestro viaje DEI, ¡queremos permanecer abiertos al aprendizaje en el camino!

1. Mejorar los grupos históricamente subrepresentados dentro de Buffer y las comunidades a las que impactamos, centrándonos en aumentar la representación negra donde sea posible.

En Buffer, nos esforzamos por ser una empresa rentable y no hemos tomado dinero de Enterprise Capital en ocho años. Debido a esto, nuestro equipo crece gradualmente y no contratamos con frecuencia, lo que significa que las contrataciones que hacemos son increíblemente importantes y pueden tener un gran impacto en el éxito de nuestra empresa, así como en nuestros objetivos de representación. Por lo tanto, queremos asegurarnos de que nuestra experiencia de contratación sea equitativa y eficiente para cada puesto vacante.

Cuando no estamos contratando activamente, queremos asegurarnos de tener un impacto positivo en nuestro equipo interno y en nuestras comunidades externas. Esto significa que priorizaremos la capacitación del equipo y las oportunidades educativas sobre temas como el sesgo, el antirracismo y las mejores prácticas de entrevistas, además de trabajar para nutrir a los grupos comunitarios centrados en la identidad y destacar a los clientes de propiedad afroamericana. (¿Es usted un cliente de Buffer y tiene un negocio propiedad de negros? Póngase en contacto con Twitter para avisarnos!)

2. Aumentar la seguridad psicológica para que el equipo se sienta cómodo expresando concepts contrarias o discutiendo temas relacionados con DEI.

Se ha demostrado que la seguridad psicológica es un aspecto very important de los equipos de alto rendimiento y ayuda a maximizar los beneficios de la diversidad porque hace posible la inclusión. En un ambiente psicológicamente seguro, los miembros del equipo pueden hacer preguntas, discutir pensamientos y sentimientos con respecto al trabajo y proyectos relacionados, y reconocer las limitaciones en lo que saben o entienden. La seguridad psicológica ayuda a crear un entorno inclusivo donde los compañeros de equipo históricamente subrepresentados pueden tener éxito. Sin inclusión no es posible atraer y retener el talento.

Para ayudar a aumentar nuestra comodidad al discutir temas potencialmente desafiantes, planeamos brindar oportunidades educativas para entablar conversaciones incómodas, habilidades para debates saludables y gestión inclusiva. Queremos apoyarnos unos a otros compartiendo perspectivas alternativas para que todas las voces puedan ser escuchadas y podamos identificar mejor los riesgos y desafíos potenciales en nuestras decisiones.

Además, planeamos examinar y desarrollar los sistemas y procesos que respaldan a nuestro equipo para mejorar la claridad, reducir la oportunidad de sesgo y aumentar la alineación, haciendo ajustes e iterando donde sea necesario. Esto incluye analizar estructuras como informes de incidentes, solicitudes de adaptaciones, procesos de revisión de desempeño, marcos de carrera y procesos de terminación para ayudar a mitigar la incertidumbre y la ansiedad, creando un contenedor para la franqueza.

3. Centrar la experiencia de los compañeros de equipo históricamente subrepresentados.

Centrar la experiencia de grupos históricamente subrepresentados completa nuestros objetivos, proporcionando una manera para que los compañeros de equipo participen plenamente en nuestra cultura y empresa. Para hacer esto, planeamos fomentar los Grupos de Recursos de Empleados (ERG) y crear un Consejo DEI, que han sido mostrado para identificar y desarrollar líderes internos, aumentar las tasas de retención, aumentar el éxito profesional de los miembros, apoyar los esfuerzos de reclutamiento de talentos subrepresentados y nutrir las fuentes de talento. Promueven el compromiso del equipo y fortalecen la conexión tanto interna como externamente dentro de las comunidades en las que impactamos. Nos permite aprovechar el inmenso beneficio de las diversas perspectivas, lo que respalda nuestra capacidad normal para hacerlo bien como empresa.

Se necesitan cambios sistémicos para crear equidad, no solo para equipos, empresas y corporaciones, sino también para las sociedades y los países en los que vivimos. Cada paso que podemos dar para crecer y mejorar donde podamos, es una vibración que puede repercutir en el mundo con el que interactuamos. – Katie Gilmur, directora de DEI en Buffer

Si bien ninguna de estas iniciativas son soluciones rápidas y no existe un enfoque único para todos con DEI, estamos comprometidos a crear un mundo mejor tanto dentro como fuera de Buffer. Se necesitan cambios sistémicos para crear equidad, no solo para equipos, empresas y corporaciones, sino también para las sociedades y los países en los que vivimos. Cada paso que podemos dar para crecer y mejorar donde podamos, es una vibración que puede repercutir en el mundo con el que interactuamos.

Dado que recién estamos comenzando nuestro viaje DEI, ¡nos encantaría aprender de usted! ¿Qué iniciativas de DEI le han funcionado bien? ¿Qué más podemos compartir sobre cómo nos acercamos a DEI en Buffer? envíanos un tuit para avisarnos!